Führung sichern – Nachwuchs gemeinsam entwickeln

Der Mittelstand sucht händeringend Führungskräfte. Wer jetzt Talente gemeinsam mit anderen Unternehmen entwickelt, schafft echte Krisenstabilität.

Arbeiten im Miteinander statt im Mangel: Wie kooperative Nachwuchsentwicklung Mittelständler krisenfest macht

Führen in Krisenzeiten – das bedeutet heute weit mehr als nur kurzfristig zu reagieren. Es bedeutet, Weichen zu stellen für morgen. Während Lieferketten reißen, Märkte schwanken und sich die Arbeitswelt verändert, rückt eine strategische Frage immer mehr in den Fokus: Wer übernimmt morgen Verantwortung in unseren Unternehmen?

Gerade der Mittelstand ist stark betroffen. Viele Betriebe suchen händeringend Führungskräftenachwuchs – und finden ihn nicht. Denn die klassischen Wege über den externen Arbeitsmarkt funktionieren nicht mehr wie früher. Oder sie wollen Mitarbeitende mit Potenzial für höherwertige Aufgaben an sich binden – bieten aber zu wenig Fördermöglichkeiten. Wer heute vorausschauend führen will, muss umdenken: Talente intern entwickeln, statt hoffen, dass sie kommen.

Und genau hier liegt eine große Chance – nicht allein, sondern gemeinsam mit anderen.

Wenn der Nachwuchs fehlt, droht die Führungslücke

Viele mittelständische Unternehmen haben keine eigenen Personalentwicklungsabteilungen. Es fehlt oft an Zeit, Budget oder internen Kapazitäten, um strukturierte Programme zur Nachwuchsentwicklung aufzusetzen. Gleichzeitig ist der Bedarf hoch: Die Belegschaften altern, die Anforderungen an Führung verändern sich, und immer mehr Führungskräfte nähern sich dem Ruhestand.

Was folgt, ist oft das berühmte „Prinzip Hoffnung“: Man hofft, dass schon jemand nachrückt – intern oder extern. Doch in Krisenzeiten zeigt sich: Hoffnung ist keine Strategie.

Kooperation statt Einzelkämpfertum: Ein neuer Weg der Entwicklung

Hier setzt ein anderer Ansatz an: Warum nicht gemeinsam mit anderen Unternehmen ein Nachwuchsprogramm aufsetzen? Also: Kräfte bündeln, ein Konzept entwickeln und Talente gemeinsam fördern.

Das Prinzip ist einfach: Mehrere Unternehmen – idealerweise aus der Region oder mit ähnlichen Strukturen – schließen sich zusammen, um ein praxisnahes, erprobtes Entwicklungsprogramm durchzuführen. Die Talente kommen aus unterschiedlichen Betrieben, lernen miteinander und voneinander, wachsen in ihrer Rolle und bleiben gleichzeitig fest im eigenen Unternehmen verankert.

Die Vorteile liegen auf der Hand:
• Geteilte Kosten: Ein gutes Entwicklungsprogramm wird erschwinglich.
• Mehr Vielfalt: Unterschiedliche Perspektiven sorgen für mehr Lernen.
• Größere Gruppen: Es entsteht echte Dynamik, Austausch und Motivation.
• Vernetzung von Führungskräften: Auch über Unternehmensgrenzen hinweg.

So wird Nachwuchsentwicklung nicht nur machbar, sondern zu einem echten Mehrwert – für die Talente, für die Betriebe, für die Region.

Was kooperative Programme bewirken können

Ein gutes Nachwuchsprogramm setzt nicht nur auf Fachwissen. Es fördert Selbstreflexion, Kommunikationsstärke, Veränderungskompetenz – und damit genau die Fähigkeiten, die Führungskräfte in Krisenzeiten brauchen.

Nach innen wirken solche Programme motivierend und bindend: Wer spürt, dass er oder sie gezielt gefördert wird, bleibt eher im Unternehmen – und übernimmt gern Verantwortung.
Nach außen zeigen die Programme: „Wir investieren in unsere Zukunft.“ Das stärkt die Arbeitgebermarke und wirkt attraktiv auf potenzielle Bewerber:innen.

Und noch ein Punkt ist nicht zu unterschätzen: Durch die Zusammenarbeit entsteht Vertrauen zwischen Unternehmen. Gerade in Krisenzeiten kann das wertvoll sein – zum Beispiel bei überbetrieblichen Projekten, Know-how-Austausch oder sogar Personalüberlassung.

Wo steht Ihr Unternehmen aktuell?

Diese Checkliste hilft Ihnen dabei, den Status quo Ihrer Nachwuchsstrategie zu hinterfragen – und neue Wege ins Blickfeld zu rücken:

Checkliste: Wie zukunftssicher ist Ihre Nachwuchsstrategie?

8 Fragen für Entscheider:innen im Mittelstand

1. Wissen Sie, welche Führungskräfte in den nächsten 3–5 Jahren ausscheiden werden?
   ⬜ Ja ⬜ Nein ⬜ Teilweise
2. Gibt es im Unternehmen konkrete Nachfolgekandidaten mit Entwicklungspotenzial?
   ⬜ Ja ⬜ Nein ⬜ Unsicher
3. Wer begleitet die Entwicklung dieser Personen – systematisch und langfristig?
   ⬜ Es gibt ein klares Konzept
   ⬜ Einzelmaßnahmen, aber kein roter Faden
   ⬜ Bisher keine gezielte Entwicklung
4. Wie gut gelingt es aktuell, externe Führungskräfte zu finden und zu binden?
   ⬜ Reibungslos ⬜ Mit Aufwand ⬜ Kaum möglich
5. Haben Sie intern genügend Kapazitäten für ein strukturiertes Entwicklungsprogramm?
   ⬜ Ja ⬜ Nein ⬜ Vielleicht mit Unterstützung
6. Kennen Sie andere Unternehmen, mit denen Sie kooperieren könnten?
   ⬜ Ja ⬜ Nein ⬜ Noch nicht drüber nachgedacht
7. Sind Sie bereit, neue Wege zu gehen – und Talente gemeinsam mit anderen zu entwickeln?
   ⬜ Ja ⬜ Noch unentschlossen ⬜ Eher skeptisch
8. Gibt es bei Ihren Nachwuchskräften Unzufriedenheit oder den Wunsch nach mehr Entwicklungsmöglichkeiten?
   ⬜ Ja, das hören wir regelmäßig
   ⬜ Teilweise – vereinzelt kommt es zur Sprache
   ⬜ Nein – aber wir fragen auch selten aktiv danach

Wenn Sie mehrmals mit „Nein“, „Unsicher“ oder „Teilweise“ geantwortet haben, lohnt es sich, das Thema systematisch anzugehen – vielleicht nicht allein, sondern im Schulterschluss mit anderen.

Kooperative Nachwuchsentwicklung kann genau die Lösung sein, die in der aktuellen Lage neue Handlungsspielräume schafft.

Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Wie fangen wir damit konkret an?
Hier sind sieben Praxistipps, wie Unternehmen den Weg zu einer erfolgreichen Kooperation gestalten können – und was es dazu braucht:

So gelingt der Einstieg in kooperative Nachwuchsentwicklung –
7 Tipps aus der Praxis

(…mit professioneller Moderation und Anschub durch DIE TALENTENTWICKLER)

1. Klein denken, groß wirken
   Starten Sie mit 1–2 Unternehmen, die Sie bereits kennen – z. B. aus dem lokalen Unternehmensnetzwerk. Es muss nicht gleich ein großer Verbund sein. Wichtig ist: Vertrauen ist schon da.
2. Gemeinsamkeiten finden
   Suchen Sie Partner mit ähnlichen Herausforderungen: ähnliche Größenordnung, ähnliche Fachkräfte- oder Führungsbedarfe, vielleicht sogar ähnliche Zielgruppen. Das schafft direkt eine gemeinsame Sprache.
3. Erstmal ein unverbindlicher Austausch
   Laden Sie zu einem lockeren Treffen ein – online oder vor Ort. Ziel: Bedürfnisse austauschen, Möglichkeiten sondieren, erste Ideen spinnen.
   Ich moderiere diesen Auftakt gerne für Sie – neutral, auf Augenhöhe, lösungsorientiert.
4. Die Idee klar auf den Punkt bringen
   Skizzieren Sie kurz und verständlich, worum es geht:
   „Wir überlegen, ein gemeinsames Programm zur Entwicklung von jungen Kolleg:innen aufzusetzen – weil wir es allein schwer stemmen können. Wäre das auch für euch interessant?“
   Kein PowerPoint, kein Konzeptpapier – nur ein gemeinsames Anliegen.
5. Offen über mögliche Bedenken sprechen
   Ich unterstütze dabei, auch kritische Themen konstruktiv auf den Tisch zu bringen:
   „Was wäre Ihnen wichtig, wenn wir sowas gemeinsam angehen?“ oder
   „Wo hätten Sie vielleicht Vorbehalte?“
6. Win-Win betonen – nicht nur sparen, sondern stärken
   Es geht nicht nur um geteilte Kosten, sondern um geteilte Wirkung:
   – besserer Wissenstransfer
   – attraktivere Programme
   – mehr Bindung
   – Imagegewinn in der Region
7. Erst danach konkret werden
   Wenn das Grundinteresse da ist, entwickeln wir gemeinsam die nächsten Schritte.
   Ich übernehme dabei gern die Rolle der Koordinatorin, begleite den Aufbau und sorge dafür, dass aus einer guten Idee auch wirklich ein wirksames Programm wird.

Ein Blick in die Praxis

In einem meiner letzten Projekte haben sich drei mittelständische Betriebe aus unterschiedlichen Branchen – Handwerk, Dienstleistung und Produktion – zusammengetan, um ein gemeinsames Nachwuchsförderprogramm zu starten.

Die Teilnehmenden arbeiteten über ein Jahr hinweg in Modulen an Themen wie Selbstführung, Kommunikation, Konfliktlösung, Projektarbeit und Change Management.

Eine Teilnehmerin sagte rückblickend:
„Ich hätte nie gedacht, wie viel ich aus dem Austausch mit den anderen mitnehme. Die Perspektive der anderen Unternehmen hat meinen Blick auf Führung total erweitert.“

Und ein Geschäftsführer:
„Allein hätten wir so ein Programm nicht stemmen können. Aber gemeinsam war es ein echter Entwicklungssprung – auch für uns als Unternehmen.“

Fazit: Führung heißt heute auch Kooperation ermöglichen

Führen in Krisenzeiten heißt nicht, alles allein zu lösen. Sondern Strukturen zu schaffen, die tragen – auch wenn es ungemütlich wird.

Kooperative Nachwuchsentwicklung ist genau so eine Struktur. Sie macht mittelständische Unternehmen resilienter, attraktiver und zukunftsfähiger.

Mein Appell: Lassen Sie uns das Thema stärker gemeinsam denken.
Nicht jeder braucht ein eigenes Programm. Aber jeder braucht gute Leute. Und die entwickeln sich am besten im Miteinander.