Kompetenzorientierte Personalauswahl

Ihr individueller Weg

Die Besten zielsicher auswählen und Fehlbesetzungen vermeiden

Ein Unternehmen ist immer nur so gut wie seine Mitarbeiter. Dieser Spruch ist weit mehr als ein Klischee: Vom Top-Manager bis zum Auszubildenden tragen sämtliche Mitarbeiter zum Image und der Leistung eines Unternehmens bei. Umso wichtiger ist eine professionelle Personalauswahl, denn durch sie werden langfristig die Weichen für den Erfolg eines Unternehmens gestellt.

Wenn der Arbeitsvertrag für den neuen Kollegen unterschrieben ist, dann stellen sich bei aller Freude über die gelungene Stellenbesetzun immer wieder die gleichen Fragen:

  • Wird der Neue seinen guten Eindruck aus dem Auswahlverfahren bestätigen?
  • Wird er sich gut in das Team einfügen?
  • Wird er mit unserer Unternehmenskultur klarkommen?
  • Haben wir als Unternehmen die richtige Entscheidung getroffen?

Die meisten Unternehmen setzen bei der Besetzung einer offenen Stelle auf das Vorstellungsgespräch, das eher intuitiv und ohne durchgängig vergleichende Skalierung durchgeführt wird – meist in Verbindung mit dem berühmt-berüchtigten „Bauchgefühl“.

Die Validität betrieblicher Auswahlverfahren

Konventionelles, unstrukturiertes Interview0.10
Bewerbungsunterlagen0.15
Referenzen0.18
Arbeitszeugnisse0.20
Persönlichkeitstests0.30
Intelligenztests0.40
Assessment-Center0.40
Strukturiertes Interview0.40-0.46

(Quelle: Haltmeyer & Lueger)

Die gezielte unternehmensspezifische Vorgehensweise bei der Personalsuche und Personalauswahl entscheidet wesentlich über die Aussagekraft hinsichtlich der stellenbezogenen Performance eines Kandidaten.

Die Auswahl der spezifischen Vorgehensweise entscheidet schon im Vorhinein über die Erfolgssicherheit bei der Personalentscheidung.

Durch die sinnvolle Kombination unterschiedlicher Methoden erreichen wir hinsichtlich der Erfolgswahrscheinlichkeit einen Validitätskoeffizienten von 0,70–0,80.

Zur Erreichung einer hohen Erfolgswahrscheinlichkeit gehen wir in 4 Schritten vor:

Strukturierte Personalauswahl

Schritt 1
Grundlagen der Stellenbesetzung

Schritt 2
Ausschreibung Bewerbungseingang
Schritt 3
Kandidaten-Identifizierung
Schritt 4
Entscheidung Stellenbesetzung
Anforderungsklärung
und Verfahrensgestaltung
Medienauswahl
Ausschreibung
Modul 1
Online Kompetenz-Selbsteinschätzung
Beobachterkonferenz
Auswertung der Ergebnisse und Entscheidung
Projektorganisation und Kommunikation
ABC-Analyse der Bewerbungen
Modul 2
Strukturiertes Kompetenz-Interview
Feedback-Gespräche
Rückmeldung an jede/n
AC-Teilnehmer/in
Anforderungs- und Kompetenzprofil
Einladung der A/AB-Kandidatinnen
Modul 3
Einzel-
Assessment-Center
Onboarding
Einarbeitungs- u. Kompetenzentwicklungs-konzept

Ihre Ziele bei der Besetzung von Führungspositionen könnten sein:

  • Sie möchten bei der Besetzung von Führungspositionen sicher sein, dass der oder die Neue zu Ihrem Unternehmen und Ihrer Strategie passt?
  • Sie wollen Führungskräfte einstellen, die wirklich Führung praktizieren?
  • Sie möchten Ihre vakanten Führungspositionen mit echten Führungspersönlichkeiten besetzen?
  • Sie möchten sicher sein, dass die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz sind?
  • Sie wollen Ihre Fluktuationsrate senken?

Welchen Nutzen haben Sie von einem strukturierten Personalauswahlverfahren?

 

Mit unserem individuell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenen Personalauswahlverfahren

  • besetzen Sie Ihre Führungspositionen mit Kandidaten, die Ihr Unternehmen voranbringen;
  • gestalten Sie ein transparentes Auswahlverfahren;
  • erzielen Sie eine hohe Akzeptanz bei allen internen und externen Bewerbern
  • erhalten Sie ein Maximum an Sicherheit hinsichtlich der späteren Erfolgswahrscheinlichkeit;
  • präsentieren Sie sich als weitsichtiger und verantwortungsvoller Arbeitgeber;
  • suchen Sie die Bewerber aus, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Wie Sie zu einem kompetenzorientierten Personalauswahlverfahren kommen und was alles dazu gehört? Wir zeigen es Ihnen!

Was wir Ihnen bieten

Unser Prozess einer professionellen Personalauswahl

Mit unserer kompetenzorientierten Personalauswahl stellen Sie sicher, dass Sie heute die richtigen Mitarbeiter und Führungskräfte für die Aufgaben von morgen auswählen.

Schritt 1:

Grundlagen der Stellenbesetzung

Anforderungsklärung

Die Grundlage jeder Stellenbesetzung bildet eine umfassende Anforderungsklärung, die neben den zentralen Aufgabenaspekten das Positionsumfeld sowie die Unternehmensstrategie und die Unternehmenskultur berücksichtigt.

In diesem Arbeitsschritt klären wir, welche Aufgabenschwerpunkte, welche zentralen Tätigkeitsaspekte und welche strategischen Herausforderungen die Zielfunktion kennzeichnen. Ebenso arbeiten wir die typischen erfolgskritischen Situationen heraus, um Rückschlüsse auf die notwendigen Erfahrungen des zukünftigen Stelleninhabers zu definieren.

Projektorganisation und Kommunikation

Zu Beginn des Auswahlverfahrens müssen intern einige Rahmenbedingungen für die Projektdurchführung geklärt werden.
Wenn Sie zum ersten Mal einen strukturierten Auswahlprozess zur Besetzung einer Führungsposition einsetzen, so ist es normal, dass Mitarbeiter, Führungskräfte und Betriebsrat die neue Vorgehensweise mit Argusaugen betrachten und eventuell Vorbehalte und eine kritische Sicht gegenüber dem neuen Verfahren haben.

Dem wirken wir durch eine transparente und professionelle Kommunikation über Ziele, Inhalt, Ablauf und Regeln des Verfahrens entgegen.
Wichtig ist, an den richtigen Stellen Vertrauen und Transparenz herzustellen.

Die Besetzung von Führungspositionen ist für die Belegschaft ein Gradmesser hinsichtlich der Führungskultur Ihres Unternehmens und zeigt konkret, wie offen und nachvollziehbar Führungspositionen besetzt werden und welche Maßstäbe an Führungskräfte angelegt werden.
Auch gegenüber den externen Bewerbern wird in allen Phasen des Auswahlverfahrens auf eine transparente Kommunikation geachtet und die vertrauliche Behandlung der Bewerbung sichergestellt.

Entsprechend Ihren Anforderungen und Rahmenbedingungen erarbeiten wir zu Beginn des Projektes gemeinsam mit den Verfahrensbeteiligten den Projektablauf, die Projektinhalte sowie einen entsprechenden Zeitplan mit den Meilensteinen.

Ein besonderes Augenmerk legen wir auf die Zusammensetzung der Projektgruppe, die gleichzeitig auch das Beobachtergremium darstellt.
In der Projektgruppe sollten alle relevanten Entscheider – wie z.B. Geschäftsführung, Personalleitung und Betriebsratsvorsitzender – vertreten sein.

Mit den teilnehmenden Beobachtern und Entscheidern vereinbaren wir klare, verbindliche Absprachen bzgl. der jeweiligen Rolle und Aufgabe sowie der Spielregeln im Verfahren.

Zusätzlich werden die Beobachter hinsichtlich der eingesetzten Instrumente, der Auswahlkriterien und der Beobachtungsbögen auf eine professionelle Wahrnehmung ihrer Aufgabe vorbereitet.

Das Aufgaben- und Kompetenzprofil

Sowohl die Stellenanalyse als auch das Anforderungsprofil dienen der Bestimmung von Kriterien, anhand derer erfolgreiche Entscheidungen getroffen werden können. Alle weiteren Elemente des Personalauswahlverfahrens dienen der möglichst validen Überprüfung dieser Kriterien. Da sich je nach Kriterien und Unternehmenskultur unterschiedliche Auswahlelemente besser oder schlechter eignen, müssen die Stellenanalyse und die Erstellung des Anforderungs- und Kompetenzprofils immer am Anfang der Personalauswahl stehen.

Im Vorfeld müssen Fragen beantwortet werden wie:
– Welche Erfahrungen und Kenntnisse muss der Bewerber mitbringen?
– Welche Kompetenzen braucht der zukünftige Stelleninhaber, um die Herausforderungen und Veränderungen der Zukunft erfolgreich zu managen?
Anforderungsprofile sind ein wesentliches Instrument der Personalbeschaffung und -auswahl und beinhalten eine systematische Zusammenstellung aller zentralen Anforderungen, die ein spezieller Arbeitsplatz (Stelle) an die Person stellt, die ihn ausfüllen soll oder will. Im Rahmen der Stellenanalyse spezifiziert das Anforderungsprofil die typischen Arbeitsanforderungen und Merkmale der Stelle (Kompetenzen, Qualifikationen, Einzelfähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) nach Ausprägungsart und Umfang.
Grundlage für einen strukturierten Auswahlprozess ist die Erarbeitung eines spezifischen Anforderungs- und Kompetenzprofile für die zu besetzende Stelle.

Schritt 2:

Ausschreibung und Bewerbungseingang

Medienauswahl und Ausschreibung

Je nach Branche, Zielgruppe und Situation Ihres Unternehmens überlegen wir bei jeder Stellenbesetzung genau, welche Wege der Kandidatenansprache am erfolgreichsten erscheinen: Direktansprache, Anzeigen in Zeitungen oder Fachzeitschriften oder die Auswahl geeigneter Jobbörsen bzw. Internetportale.

Bei der externen Kommunikation der zu besetzenden Stelle sind folgende Kriterien auf jeden Fall zu berücksichtigen:

  • aussagekräftige Darstellung, welche Bewerber gesucht werden und welche Kompetenzen und Erfahrungen erwünscht sind;
  • attraktive Darstellung des Auftraggebers als Arbeitgeber;
  • attraktive Darstellung des Leistungsangebots wie Zusatzleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur etc.

ABC-Analyse der Bewerbungen

Die ABC-Analyse folgt zunächst definierten Auswahlkriterien wie Ausbildung, fachliche Qualifikationen, spezifische Berufserfahrungen und nachgewiesene Führungs- und Verantwortungsübernahme. Wir berücksichtigen aber auch außerberufliche Erfahrungen wie z.B. ehrenamtliche Tätigkeiten, gesellschaftliches Engagement. Einen wesentlichen Aspekt der ABC-Analyse bildet die Auswertung des Lebenslaufes hinsichtlich der Logik der beruflichen Stationen eines Kandidaten oder vorhandener Lücken. Mittels eines zuvor mit Ihnen festgelegten Bewertungssystems ordnen wir die Bewerber einer ABC-Klassifizierung zu und laden sie nach Absprache mit Ihnen entweder zu einem Erstgespräch ein oder lehnen sie ab.

Schritt 3: Kandidaten-Identifizierung

Kandidatenidentifizierung

Sind die Bewerbungseingänge ausgewertet, d.h. sind die Lebensläufe auf Konsistenz überprüft und die Bewerbungen mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden die Bewerbungen nach einem vorher festgelegten Punktesystems in A-, B- und C-Kategorien eingestuft.

    Zur weiteren Identifizierung der A- und A/B-Kandidaten aus der ABC-Analyse setzen wir in Absprache mit Ihnen unterschiedliche Module der Personaldiagnostik ein.

    Mögliche Elemente der Kandidatenidentifizierung können sein:

    • diagnostische Methoden zur Kompetenz-Ermittlung
    • strukturiertes Interview
    • erweitertes Interview mit einzelnen Elementen aus dem Assessment-Center
    • Einzel-Assessment-Center

    Im Folgenden skizzieren wir ein idealtypisches Vorgehen mit Einsatz eines Einzel-Assessment-Centers:

     

    Modul 1: Kompetenz-Selbsteinschätzung mit KODE® (online)

    Die ausgewählten A- und A/B-Kandidaten werden über das KODE-Modell und die spezifische Vorgehensweise schriftlich per E-Mail informiert und erhalten einen persönlich verschlüsselten Zugangscode, so dass sie von zuhause oder von jedem anderen PC sich in das KODE®-System einloggen und den KODE®-Kompetenzfragebogen online bearbeiten können. Das Programm wertet anschließend die Fragen automatisch aus und erstellt ein Kompetenzprofil von dem Teilnehmer.
    Das Kompetenzprofil wird nach Abschluss des Verfahrens jedem Teilnehmer zu seiner freien Verwendung zur Verfügung gestellt. Er bekommt damit eine Auswertung seiner Selbsteinschätzung nebst ausführlichen Erklärungen und Hinweisen zur persönlichen Weiterentwicklung. Ein hoher Zusatznutzen insbesondere für Bewerber, die im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens leider nicht zum Zuge kommen.
    Diese transparente Vorgehensweise wird von den Bewerbern ausnahmslos als sehr positiv angesehen, da jeder Einzelne diese Auswertung seines Kompetenzprofils für die persönliche Weiterentwicklung oder zukünftige Bewerbungen nutzen kann.

    Modul 2: Das strukturierte Interview

    Im strukturierten Kompetenz-Interview lernt das Auswahlgremium die einzelnen A- und A/B-Kandidaten zum ersten Mal persönlich kennen.

    Ziel des Interviews ist es, sich ein fundiertes Bild von dem Bewerber zu machen, die Eindrücke aus den Bewerbungsunterlagen zu verifizieren und das Kompetenzprofil des Bewerbers zu hinterfragen bzw. auf seine Stimmigkeit zu überprüfen und Abweichungen zwischen dem Selbstbild des Bewerbers und dem festgelegten Anforderungsprofil im Gespräch aufzuarbeiten.

    Für das Interview erarbeiten wir einen strukturierten Fragebogen zu relevanten Fragen der Bewerbungssituation. Unterstützt wird dieser Fragebogen durch die Auswertung des KODE-Online-Fragebogens. Das KODE®-System generiert für das strukturierte Interview für jeden einzelnen Bewerber spezifische Kompetenz-Fragestellungen, die sich aus der individuellen Auswertung des IST-Kompetenzprofils ergeben, und zwar genau dort, wo das IST-Profil vom festgelegten SOLL-Anforderungsprofil abweicht.

    Das strukturierte Interview

    Mögliche Inhalte:

    • Persönliches Kennenlernen des Bewerbers
    • Fragen zum Lebenslauf und zur Qualifikation
    • Fragen zur Bewerbungsmotivation
    • Fragen zum Kompetenzprofil
    • Klärung der Unterschiede von Anforderungsprofil und Selbsteinschätzung

    Ergebnis:

    • Entscheidung über Teilnahme am Assessment-Center oder Absage
    Die Interview-Antworten und -ergebnisse dokumentieren wir anhand einer einheitlichen Ratingskala. Sie dienen als Grundlage für die Entscheidung, ob der jeweilige Kandidat zu einem weiterführenden Einzel-Assessment-Center eingeladen werden soll.
    Modul 3: Das Einzel-Assessment-Center

    Wir sind uns bewusst, dass das Assessment-Center aus den unterschiedlichsten Gründen wie z.B. unprofessionelle, intransparente und zum Teil auch unfaire Handhabung, sowohl bei Unternehmen als auch bei Bewerbern nicht immer den besten Ruf genießt. Dennoch ist das Assessment-Center eine der besten Methoden, um herauszufinden, wie ein Bewerber sich in der Realität verhält und wie er konkret an die Lösung alltäglicher Führungssituationen herangeht.

    Das Ziel des Assessment-Centers besteht darin, konkrete Aufgabenstellungen aus der zu besetzenden Position zu beschreiben und zu sehen, wie ein einzelner Bewerber diese Aufgabenstellung angeht und in der Praxis umsetzt.

    Das Einzel-Assessment-Center

    Mögliche Inhalte:

    • Bearbeiten einer stellenbezogenen Fallstudie
    • Bearbeiten einer geschäftspolitisch-strategischen Aufgabenstellung und anschließende Präsentation
    • Konzepterarbeitung zur direkten Aufgabenwahrnehmung und anschließende Präsentation
    • Führen eines Konflikt-, Kooperations- oder Entwicklungsgespräches
    • Postkorb-Übung
    • Teilstrukturiertes Interview

    Ergebnis:

    • Entscheidung über die Stellenbesetzung

    Schritt 4: Entscheidung – Stellenbesetzung

    Beobachterkonferenz – Auswertung der Ergebnisse und Entscheidung

    Im Anschluss an das Assessment-Center werden die von den Beobachtern festgehaltenen Eindrücke und Bewertungen in einer moderierten Beobachterkonferenz strukturiert zusammengeführt und für jeden AC-Teilnehmer ausgewertet. Das Ergebnis jedes Teilnehmers wird anschließend mit dem zu Beginn festgelegten Anforderungs- und Kompetenzprofil abgeglichen. Hierbei werden alle Bewertungen der Bobachter diskutiert und zu einem abgestimmten Gesamtbild zusammengeführt. Das dabei entstehende Stärken- und Kompetenzprofil sowie die identifizierten Entwicklungsthemen sind nicht nur Grundlage der Entscheidung, sondern sind auch die Basis für das optionale Feedback-Gespräch. Den letzten Schritt bildet die finale Entscheidung, welcher Bewerber ein Angebot erhalten soll.

    Feedback-Gespräche & Onboarding

    Zu einem transparenten und wertschätzenden Verfahren gehört auch, dass jeder Teilnehmer des Assessment-Centers im Anschluss bei Bedarf ein individuelles Feedback erhält. Inhalt des Feedback-Gesprächs sind das Kompetenzprofil, die in den Übungen gezeigten Leistungen sowie die Wahrnehmungen der Beobachter.

    Für diejenigen Assessment-Teilnehmer, die aus dem Verfahren nur als zweite Sieger hervorgehen, dient das Feedback-Gespräch der Nachvollziehbarkeit der Entscheidung und gibt dem Teilnehmer die Möglichkeit, aus dem Auswahlverfahren einen persönlichen Zusatznutzen zu ziehen, um z.B. daraus für zukünftige Bewerbungen zu lernen bzw. das eigene Verhalten und die persönlichen Entwicklungsthemen zu reflektieren.

    Für den erfolgreichen Kandidaten dient das Feedback-Gespräch dazu, die Grundlagen für einen erfolgreichen Start in die neue Aufgabe zu besprechen, einen individuellen Entwicklungsplan zu erarbeiten und entsprechende Unterstützungs- und Entwicklungsmaßnahmen mit dem zukünftigen Arbeitgeber zu vereinbaren.

    Zusätzlich bietet das Feedback-Gespräch für den Auftraggeber die Möglichkeit, mit der neuen Führungskraft situative Faktoren wie z.B. die Unternehmenskultur oder „politische“ Besonderheiten zu besprechen und damit den Einstieg in die neue Aufgabe zu erleichtern.

    Wenn Sie Ihren Personalauswahlprozess neu strukturieren oder überdenken möchten, dann vereinbaren Sie einen Termin.

    Haben Sie noch Fragen oder Wünsche? Möchten Sie einen Termin? Dann schreiben Sie uns einfach.

    Schumann – DIE TALENTENTWICKLER

    Auf der Mauer 18
    51766 Engelskirchen

    Tel. 02263 7159316
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