Die besten Führungskräfte zielsicher auswählen und Fehlbesetzungen vermeiden

Schritt 1:

Grundlagen der Stellenbesetzung

Anforderungsklärung

In diesem Arbeitsschritt klären wir, welche Aufgabenschwerpunkte, welche zentralen Tätigkeitsaspekte und welche strategischen Herausforderungen die Zielfunktion kennzeichnen. Ebenso arbeiten wir die typischen erfolgskritischen Situationen heraus, um Rückschlüsse auf die notwendigen Erfahrungen des zukünftigen Stelleninhabers zu definieren.

Projektorganisation und Kommunikation

Wenn Sie zum ersten Mal einen strukturierten Auswahlprozess zur Besetzung z.B. einer Führungsposition einsetzen, so ist es normal, dass Mitarbeiter, Führungskräfte und Betriebsrat die neue Vorgehensweise mit Argusaugen betrachten und eventuell Vorbehalte und eine kritische Sicht gegenüber dem neuen Verfahren haben.Dem wirken wir durch eine transparente und professionelle Kommunikation über Ziele, Inhalt, Ablauf und Regeln des Verfahrens entgegen. Entsprechend Ihren Anforderungen und Rahmenbedingungen erarbeiten wir zu Beginn des Projektes gemeinsam mit den Verfahrensbeteiligten den Projektablauf, die Projektinhalte sowie einen entsprechenden Zeitplan mit den Meilensteinen.

Ein besonderes Augenmerk legen wir auf die Zusammensetzung der Projektgruppe, die gleichzeitig auch das Beobachtergremium darstellt. In der Projektgruppe sollten alle relevanten Entscheider – wie z.B. Geschäftsführung, Personalleitung und Betriebsratsvorsitzender – vertreten sein.

Mit den teilnehmenden Beobachtern und Entscheidern vereinbaren wir klare, verbindliche Regeln bzgl. der jeweiligen Rolle und Aufgabe sowie der Spielregeln im Verfahren. Zusätzlich werden die Beobachter hinsichtlich der eingesetzten Instrumente, der Auswahlkriterien und der Beobachtungsbögen auf eine professionelle Wahrnehmung ihrer Aufgabe vorbereitet.

Das Aufgaben- und Kompetenzprofil

Grundlage für einen systematischen Auswahlprozess ist die Erarbeitung eines spezifischen Anforderungs- oder Kompetenzprofils für die zu besetzende Stelle.

Dazu helfen uns folgende Fragen:

• Welche Erfahrungen und Kenntnisse muss der Bewerber mitbringen?
• Welche Kompetenzen braucht der zukünftige Stelleninhaber, um die Herausforderungen und Veränderungen der Zukunft erfolgreich zu meistern?

Aus dem Anforderungsprofil wird ersichtlich, welche zentralen Anforderungen an eine Person gestellt werden, die ein spezieller Arbeitsplatz (Stelle) erfordert. Es spezifiziert die typischen Arbeitsanforderungen und Merkmale der Stelle (Kompetenzen, Qualifikationen, Einzelfähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) nach Ausprägungsart und Umfang.

Schritt 2:

Ausschreibung und Bewerbungseingang

Medienauswahl und Ausschreibung

Je nach Branche, Zielgruppe und Situation Ihres Unternehmens überlegen wir bei jeder Stellenbesetzung genau, welche Wege der Kandidatenansprache am erfolgreichsten erscheinen: Direktansprache, Anzeigen in Zeitungen oder Fachzeitschriften oder die Auswahl geeigneter Jobbörsen bzw. Internetportale.

Bei der externen Kommunikation der zu besetzenden Stelle sind folgende Kriterien auf jeden Fall zu berücksichtigen:

• aussagekräftige Darstellung, welche Bewerber gesucht werden und welche Kompetenzen und Erfahrungen erwünscht sind;
• attraktive Darstellung des Auftraggebers als Arbeitgeber;
• attraktive Darstellung des Leistungsangebots wie z.B. Zusatzleistungen;
• Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur etc.

ABC-Analyse der Bewerbungen

 Die ABC-Analyse folgt zunächst definierten Auswahlkriterien wie z.B.

• Ausbildung,
• fachliche Qualifikationen,
• spezifische Berufserfahrungen und
• nachgewiesene Führungs- und Verantwortungsübernahme.

 Wir berücksichtigen aber auch außerberufliche Erfahrungen wie z.B. ehrenamtliche Tätigkeiten oder gesellschaftliches Engagement.

 Einen wesentlichen Aspekt der ABC-Analyse bildet die Auswertung des Lebenslaufes hinsichtlich der Logik der beruflichen Stationen eines Kandidaten oder vorhandener Lücken. Mittels eines zuvor mit Ihnen festgelegten Bewertungssystems ordnen wir die Bewerber einer ABC-Klassifizierung zu und laden sie entweder zu einem Erstgespräch ein oder lehnen sie ab.

Schritt 3: Kandidaten-Identifizierung

Kandidatenidentifizierung

Sind die Bewerbungseingänge ausgewertet, d.h. sind die Lebensläufe auf Konsistenz überprüft und die Bewerbungen mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden die Bewerbungen nach einem vorher festgelegten Punktesystems in A-, B- und C-Kategorien eingestuft.

Mögliche Elemente der Kandidatenidentifizierung können sein:

• diagnostische Methoden zur Kompetenz-Ermittlung
• strukturiertes Interview
• erweitertes Interview mit einzelnen Elementen aus dem Assessment-Center
• Einzel-Assessment-Center

Im Folgenden skizzieren wir ein idealtypisches Vorgehen mit Einsatz eines Einzel-Assessment-Centers:

Modul 1: Kompetenz-Selbsteinschätzung mit KODE® (online)

Die ausgewählten A- und A/B-Kandidaten werden über das KODE^®-Verfahren und die spezifische Vorgehensweise schriftlich per E-Mail informiert und erhalten einen persönlich verschlüsselten Zugangscode. Mit diesem loggen sie sich ein und bearbeiten den KODE^®-Kompetenzfragebogen. Das Programm wertet die Fragen automatisch aus und erstellt ein Kompetenzprofil für den Teilnehmer.

Das Kompetenzprofil wird nach Abschluss des Verfahrens jedem Teilnehmer zu seiner freien Verwendung zur Verfügung gestellt. Er bekommt damit eine Auswertung seiner Selbsteinschätzung nebst ausführlichen Erklärungen und Hinweisen zur persönlichen Weiterentwicklung. Ein hoher Zusatznutzen insbesondere für Bewerber, die im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens leider nicht zum Zuge kommen.

Diese transparente Vorgehensweise wird von den Bewerbern ausnahmslos als sehr positiv angesehen, da jeder Einzelne die Auswertung seines Kompetenzprofils für die persönliche Weiterentwicklung oder zukünftige Bewerbungen nutzen kann.

Die Interviewergebnisse dokumentieren wir anhand einer einheitlichen Ratingskala. Sie dient als Grundlage für die Entscheidung, ob der jeweilige Kandidat zu einem weiterführenden Einzel-Assessment-Center eingeladen wird.

Schritt 4: Entscheidung – Stellenbesetzung

Beobachterkonferenz – Auswertung der Ergebnisse und Entscheidung

Feedback-Gespräche & Onboarding

 Jeder Teilnehmer des Assessment-Centers erhält im Anschluss ein individuelles Feedback. Inhalt des Feedback-Gesprächs ist

• das Ergebnis des Selbsteinschätzungsbogens
• die in den Übungen gezeigten Leistungen
• die Wahrnehmungen der Beobachter.

Für den erfolgreichen Kandidaten dient das Feedback-Gespräch dazu,

• die Grundlagen für einen erfolgreichen Start in die neue Aufgabe zu besprechen,
• einen individuellen Entwicklungsplan zu erarbeiten und
• entsprechende Unterstützungs- und Entwicklungsmaßnahmen mit dem zukünftigen Arbeitgeber zu vereinbaren.

   

  Für diejenigen Assessment-Teilnehmer, die aus dem Verfahren nur als zweite Sieger hervorgehen, dient das Feedback-Gespräch der Nachvollziehbarkeit der Entscheidung. Es gibt dem Teilnehmer die Möglichkeit, aus dem  Auswahlverfahren einen persönlichen Zusatznutzen für zukünftige Bewerbungen zu ziehen.